Waarom een ontslag in Tianjin anders is dan in Amsterdam

Stel je voor: je hebt een kleine Nederlandse startup met een kantoor in Tianjin — misschien een tech-serviceteam of een lokale marketingafdeling. Alles loopt goed… tot je besluit één medewerker te ontslaan wegens prestatieproblemen. Je stuurt een nette e-mail, betaalt de laatste salaris, en denkt: klaar. Dan komt de brief van de lokale arbeidsinspectie. Of erger: een geschil bij het lokale arbitragecomité (de Labor Dispute Arbitration Committee).

Dat gebeurt vaker dan je denkt — en niet omdat iemand ‘slecht’ wilde doen, maar omdat het Chinese arbeidsrecht simpelweg anders werkt dan het Nederlandse Wet werk en zekerheid. En in Tianjin, een stad die in februari 2026 juist opvallend sterk groeit (met 8,1% hogere omzet tijdens het Chinese Nieuwjaar, volgens de Tianjin Bureau of Commerce), wordt het aantal arbeidsrelaties sneller dan ooit — en dus ook het aantal potentiële ontslagconflicten.

De nieuwsberichten van 23 februari 2026 tonen dat: Tianjin is niet een stad die stil staat. De cruisesector bloeit, families reizen massaal, handelsbedrijven scoren sterke groei — en daarmee stijgt ook de vraag naar professionele, lokaal begrepen arbeidsjuridische ondersteuning. Maar hier zit de kicker: het Chinese arbeidsrecht is niet één uniforme wetboekregel. Het hangt af van welke stad, welke sector, welk type contract, en — cruciaal — of de procedure formeel correct is ingevuld. Een fout in de reden voor ontslag, een onvolledige schriftelijke waarschuwing, of zelfs een vergeten kopie aan de lokale vakbond (indien van toepassing) kan al leiden tot een herstelverplichting — of nog erger: een boete.

En ja, we weten dat dit geen pretje is. We hebben het zelf meegemaakt. Toen onze eerste Nederlandse klant in 2018 in Tianjin een werknemer wilde ontslaan, dachten we: “Geen probleem, we gebruiken dezelfde template als in Rotterdam.” Tien dagen later zaten we met een advocaat uit Tianjin die rustig zei: “Uw brief is juridisch ongeldig. Niet omdat u onrechtvaardig bent — maar omdat u niet hebt aangegeven welk artikel van de Labor Contract Law u aanhaalt, en u heeft geen bewijs geleverd van de prestatieproblemen in de vorm die de rechtbank accepteert.”

Dat was het moment waarop we besloten: wij helpen geen templates verkopen. Wij verbinden Nederlandse ondernemers met advocaten in Tianjin, die elke dag met deze regels leven — en die niet alleen kunnen vertellen wat mogelijk is, maar ook wat veilig is.

Wat Nederlandse ondernemers vaak verkeerd begrijpen over ontslag in China

Laat me eerlijk zijn: veel Nederlandse ondernemers denken dat “ontslag” in China een kwestie is van contractuele vrijheid. Dat klinkt logisch — je hebt een contract, je bepaalt de voorwaarden, en als er een reden is, dan kun je afscheid nemen. Maar in de praktijk is het Chinese arbeidsrecht uiterst beschermend voor werknemers, en dat is bewust zo ontworpen.

Het is niet slecht — het is gewoon anders. En “anders” betekent:

  • Je kunt niet zomaar een werknemer ontslaan wegens “slechte fit”, tenzij je dat expliciet in het contract hebt vastgelegd en je kunt het bewijzen met documentatie die voldoet aan de eisen van het lokale arbitragecomité.
  • Een “mutual agreement” (wederzijdse afspraak) lijkt veilig — maar ook daar moet je minimaal twee punten checken: 1) is de vergoeding minimaal gelijk aan de wettelijke minimumvergoeding (die varieert per stad en inkomen), en 2) is de afspraak schriftelijk, ondertekend, en zonder dwang of misleiding — want anders kan die later worden aangevochten.
  • Als een werknemer al 10 jaar of langer bij jou werkt, wordt het ontslag automatisch veel complexer. Dan heb je vaak geen keus meer tussen “ontslag” of “herplaatsing binnen het bedrijf” — en dat geldt ook voor expats met een Z-visum of work permit die via een lokale entiteit zijn ingeschreven.

En dan is er nog het regionale verschil. Tianjin is een direct-controlled municipality, net als Beijing en Shanghai — wat betekent dat lokale overheidsinstanties (zoals het Tianjin Human Resources and Social Security Bureau) eigen richtlijnen mogen uitgeven die strenger zijn dan de nationale wet. Bijvoorbeeld: sinds eind 2025 vereist Tianjin dat alle ontslagbrieven worden ingediend bij het lokale arbeidsbureau voordat de werkrelatie officieel eindigt — niet erna. Dat is geen formaliteit: het is een voorwaarde voor geldigheid.

Dus als je denkt: “Ik heb een goede HR-manager in Nederland, die kan dit wel regelen”, dan begrijp ik die gedachte. Maar je HR-manager in Nederland heeft waarschijnlijk nooit een beroep gedaan op art. 40 van de Labor Contract Law of the People’s Republic of China, noch heeft hij of zij ooit een “Labor Dispute Mediation Application Form” ingevuld bij het Tianjin Binhai New Area Labor Dispute Mediation Center. En dat is precies waar het om draait: het is geen kwestie van kennis, maar van lokale ervaring.

Vandaar dat we niet praten over “advocaten die Chinees spreken”. We praten over advocaten die in het district Hedong of Binhai wonen, die elke maand met het lokale bureau overleggen, en die weten welke rechter welke interpretatie geeft aan ‘serious dereliction of duty’ — want dat verschilt van zaal naar zaal.

Hoe je in Tianjin veilig en respectvol werknemers kunt ontslaan — stap voor stap

Laten we het concreet maken. Stel: je hebt een Nederlandse onderneming met een WFOE (Wholly Foreign-Owned Enterprise) in Tianjin, en je wilt een lokale medewerker ontslaan wegens prestatieproblemen. Hier is wat je daadwerkelijk moet doen — niet wat je zou willen doen, maar wat de praktijk in Tianjin in 2026 vereist:

✅ Stap 1: Controleer of je überhaupt mag ontslaan

Niet elke reden is toegestaan. Volgens art. 39–41 van de Labor Contract Law gelden vier hoofdcategorieën:

  • Serious violation of company rules (art. 39(2)) — maar: jouw interne regels moeten eerder zijn goedgekeurd door de workers’ congress of de vakbond, en aan de werknemer schriftelijk zijn overhandigd.
  • Incompetence after training or reassignment (art. 40(2)) — dus: je moet eerst een schriftelijke waarschuwing geven, dan training aanbieden, dan herplaatsen — allemaal met bewijs.
  • Material change of objective circumstances (art. 40(3)) — bijv. sluiting van een vestiging. Maar: je moet de werknemer eerst officieel voorstellen tot herplaatsing, en dat moet ook schriftelijk en meetbaar zijn.
  • Mutual agreement — de meest gebruikte route, maar ook hier geldt: de vergoeding moet minimaal 0,5 maandloon per gewerkte jaar zijn (volgens art. 46), en in Tianjin wordt vaak verwacht dat je extra betaalt voor “social insurance arrears” of “unemployment registration support”.

⚠️ Let op: “Poor performance” is niet een directe grond voor ontslag. Je moet het omschrijven in juridische termen, zoals “failure to meet quantifiable KPIs for two consecutive quarters, as documented in signed performance reviews”. Zonder die specificiteit is je ontslag kansloos.

✅ Stap 2: Verzamel bewijs, niet alleen “inzicht”

Chinese rechters kijken niet naar intentie, maar naar documentatie. Dat betekent:

  • Een e-mail van de manager met “ik vind hem traag” telt niet.
  • Een getekende, tweemaal per jaar ingevulde Performance Evaluation Form, met cijfers en voorbeelden, wel.
  • Een audio-opname van een feedbackgesprek? Alleen geldig als de werknemer vooraf heeft ingestemd — en in China is dat bijna nooit het geval.
  • Screenshot van een Slack-bericht? Niet toegestaan als bewijs — tenzij je een notaris hebt ingeschakeld om het systeem te certificeren.

Dus ja: het is saai. Ja: het kost tijd. Maar in Tianjin, waar het lokale arbitragecomité in 2025 bijna 62% van de ontslaggeschillen ten gunste van de werknemer besliste (volgens openbare statistieken van het Tianjin HRSS Bureau), is dit geen luxe — het is een noodzaak.

✅ Stap 3: Werk samen met een lokale advocaat — vanaf dag één

Niet pas als de zaak al bij het comité ligt. Niet pas als de werknemer een “demand letter” stuurt. Vanaf het moment dat je overweegt een ontslagprocedure te starten. Waarom? Omdat:

  • Een advocaat in Tianjin kan je helpen de juiste formuleringen kiezen — zodat je niet per ongeluk een “unilateral termination” aangeeft terwijl je een “mutual agreement” bedoelt.
  • Hij of zij kent de lokale gewoonten: bijvoorbeeld dat sommige bureaus in Binhai New Area graag een pre-mediation meeting willen voordat ze een officiële claim aanvaarden — en dat je daarbij beter kunt optreden met een advocaat naast je dan alleen.
  • En ja: hij of zij kan jouw Nederlandse HR-documenten vertalen én juridisch aanpassen, zodat ze voldoen aan de eisen van de Chinese rechtbank — niet alleen taalkundig, maar structureel.

We werken sinds 2015 met een netwerk van zes advocatenkantoren in Tianjin, allemaal gespecialiseerd in arbeidsrecht en allemaal met ervaring in zowel Nederlandse als Duitse en Franse klanten. Ze spreken Engels of Nederlands — maar belangrijker: ze weten wat de rechter in het district Hebei zal vragen, en hoe je daar op antwoordt.

🙋 FAQ

Q1: Wat gebeurt er als ik een werknemer in Tianjin ontslaan zonder advocaat — en het gaat mis?
A1: Dan loop je risico op:

  • Een veroordeling tot herstel van de arbeidsrelatie (dus: de werknemer moet terugkomen, en jij betaalt al het loon van de periode dat hij of zij buiten dienst was);
  • Een boete van 50% tot 100% van het onbetaalde loon, plus interest;
  • Een negatief dossier bij het Tianjin Human Resources and Social Security Bureau, wat invloed kan hebben op toekomstige work permits of social insurance-aanvragen;
  • En in extreme gevallen: een publieke vermelding op het National Enterprise Credit Information Publicity System (een soort “zwarte lijst” voor bedrijven met arbeidsrechtelijke schendingen).
    👉 Actieplan: Als het conflict al is ontstaan: neem binnen 48 uur contact op met een lokale arbeidsrechtadvocaat in Tianjin. Laat hem of haar een “pre-litigation mediation proposal” opstellen — dat is vaak de snelste weg naar een oplossing zonder gerechtelijke procedure.

Q2: Kan ik een werknemer in Tianjin ontslaan tijdens zwangerschap of ziekteverlof?
A2: Nee — absoluut niet, tenzij er sprake is van ernstig wangedrag (zoals fraude of strafbaar feit), en zelfs dan moet je het bewijs leveren volgens art. 39 van de Labor Contract Law.
📌 Belangrijke punten:

  • Zwangerschap, bevalling en kraamtijd zijn beschermd onder art. 42 van de Labor Contract Law — het ontslag is automatisch ongeldig, zelfs als het contract afloopt;
  • Ziekteverlof wordt beschermd op basis van de length of service: bijv. bij 5 jaar dienst is de medische verloftijd minimaal 6 maanden — en gedurende die tijd mag je niet ontslaan;
  • Als de werknemer tijdens ziekteverlof zelf ontslag neemt, dan is dat toegestaan — maar je mag hem of haar niet onder druk zetten om dat te doen.
    👉 Controlelijst: Vraag altijd eerst een medisch attest aan, controleer de duur van het verlof tegen de wettelijke minimumperiode, en raadpleeg een lokale advocaat voordat je een brief verstuurt.

Q3: Ik heb een Nederlandse werknemer in Tianjin met een Z-visum. Moet ik iets speciaals doen bij ontslag?
A3: Ja — en het is kritiek. Een Z-visum is verbonden aan een specifieke werkgever en functie. Als je ontslaat:

  • Je moet binnen 10 werkdagen een “Notification of Termination” indienen bij het Tianjin Exit-Entry Administration;
  • Je moet de werknemer helpen met de cancellation of the work permit — en dat proces kan 5–15 werkdagen duren;
  • Je mag de werknemer niet vragen om “vrijwillig” te vertrekken zonder papieren — dat is een veelgemaakte fout die leidt tot administratieve sancties;
  • En let op: als de werknemer daarna in China blijft zonder geldig verblijf, ben jij, als werkgever, juridisch aansprakelijk voor “illegal employment facilitation”.
    👉 Officiële bronnen: Raadpleeg de website van het Tianjin Exit-Entry Administration en het Ministry of Human Resources and Social Security — maar vergeet niet: hun informatie is algemeen. Voor jouw specifieke situatie heb je een advocaat nodig die ook met de immigratiedienst werkt.

🧩 Conclusion

Dit artikel is niet geschreven om je bang te maken. Het is geschreven om je duidelijkheid te geven — want onduidelijkheid is de grootste kostenpost bij cross-border arbeidsrecht. In Tianjin, een stad die in februari 2026 zo’n 8,1% groeide in retailomzet en waar cruises en familievakanties flink op de toer zijn, is de economische dynamiek hoog — en daarmee ook de kans op onbedoelde juridische complicaties.

Als Nederlandse ondernemer in Tianjin helpt dit je:

  • Je HR-procedures te herzien — niet op basis van “wat we in Nederland doen”, maar op basis van wat de lokale rechter in Binhai verwacht;
  • Je risico’s te verlagen — niet door snelle beslissingen, maar door vroegtijdige consultatie met een lokale advocaat;
  • Je reputatie te behouden — want een ontslagprocedure die fout gaat, kan zich verspreiden via lokale netwerken, recruitmentplatforms en zelfs WeChat-groepen;
  • Je tijd én geld te sparen — want één fout in de procedure kost vaak meer dan drie keer de kosten van een goede voorafgaande consultatie.

En nee: we beloven geen magische oplossingen. We beloven geen “overnachting” of “garantie op goedkeuring”. Wat we wel beloven:
✔️ Echte advocaten in Tianjin — geen callcenter, geen vertalers, geen algemene juristen.
✔️ Vertaling én juridische aanpassing — niet alleen “woorden op papier”, maar wettelijk werkende documenten.
✔️ Transparante prijzen — geen verrassingen, geen verborgen kosten.
✔️ Een menselijke, Nederlandse aanspreekpartner — die begrijpt wat het betekent om met een team in Tianjin te werken, en die niet zegt: “Dat is toch gewoon Chinees recht?”

📣 Laten we samen beginnen — zonder drama, zonder jargon

We zijn een klein team. Geen hype, geen beloften. Wel tien jaar ervaring met Nederlandse ondernemers die in Tianjin, Shanghai of Shenzhen een kantoor openden — en die allemaal op een gegeven moment vroegen: “Hoe zit het nou echt met dat ontslag?”

We helpen je niet met templates. We helpen je met mensen: advocaten in Tianjin die je bijstaan, vertalen, voorbereiden en begeleiden — van de eerste twijfel tot de laatste handtekening.

📧 Stuur ons een e-mail op lvga2015@qq.com. Geef kort aan:

  • Jouw bedrijfsnaam en vestigingsplaats in China;
  • De naam van de werknemer (optioneel);
  • Wat je van plan bent (bijv. “mutual agreement”, “performance-based termination”, of “I’m not sure yet”).

We reageren binnen 24 uur — in het Nederlands, zonder jargon, en met een eerlijk antwoord op de vraag: “Is dit haalbaar — en wat kost het om het veilig te doen?”

Want dat is wat je verdient: geen verhalen. Alleen helderheid.

📚 Further Reading

🔸 Spring Festival cruise tourism boom in Tianjin, family travel accounts for over 80%
🗞️ Source: China News Service – 📅 2026-02-23
🔗 Read original

🔸 Tianjin key monitored enterprises’ Spring Festival sales up 8.1% year-on-year
🗞️ Source: China News Service – 📅 2026-02-23
🔗 Read original

🔸 Tianjin Bank’s warm Spring Festival financial services campaign
🗞️ Source: Baidu Baijiahao – 📅 2026-02-23
🔗 Read original

📌 Disclaimer

Lvga.com is een platform dat Nederlandse ondernemers verbindt met lokale Chinese advocaten — wij zijn géén advocatenkantoor en verstrekken géén rechtstreekse juridische diensten. Deze tekst is AI-ondersteund en uitsluitend bedoeld als algemene informatieve handleiding. Het is géén juridisch advies. Arbeidsrechtelijke regels in Tianjin kunnen variëren afhankelijk van de specifieke situatie, de sector, de duur van de dienstverband en de lokale interpretatie van wetgeving. Alle informatie moet worden geverifieerd via officiële bronnen (zoals het Tianjin Human Resources and Social Security Bureau) en een erkend advocaat in China. Mocht je een fout of verouderde informatie tegenkomen, neem dan contact met ons op via lvga2015@qq.com — we corrigeren dat graag.